阿里职级体系与薪酬

互联网巨头(技术线)不同职级新员工工资对应表~

图像数据来源：知乎曾家

上表不排除极端收入情况，但至少可以包含一部分同级收入。该表显示了“技术线”新员工的职级和工资，而非技术线(如产品、运营、销售等)的情况。)和老员工会不同于图中的范围。以学校招生为例，产品线收入约为技术线的80%，运营线收入约为技术线的65%。

以bat为代表的互联网大厂,一直是求职者眼中的热点，而“大厂经验”无异于国内就业环境中的一块金字招牌。

对于企业和hr来说，大厂的排名规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，大家都希望从中找到借鉴和学习。

三郎太为包括薪资、职级、考核、晋升"s大型互联网公司在内的所有人编制了一份阿里巴巴、腾讯、搜索、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9状况信息。

我们来看看大厂是怎么建立工资等级制度的(超内容，建议慢慢收)

阿里巴巴

1.员工总数

截至2019年12月31日，员工总数来自116,519.

2.岗位职级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套系统是专家路线【p序列=技术岗】,某专业领域的程序员、工程师和人才，分为14个层次，从p1到p14。目前，比较低的学校招聘从p4开始。

一个系统是m路线，即管理者路线【m序列=管理岗】,从m1到m10。

一般来说，应届毕业生刚加入阿里时是p5,在1-3年,工作后被提升到p6,而阿里一般去p7 才给配股票.

目前阿里需求量比较大的职级范围分布在 p6-p8，这也是阿里集团占比比较大的级别. p6程序员职称是工程师，p7已经是专家，p8是专家。一般来说，江湖上行走的著名阿里程序员至少都在p8级别。p10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕宣等等。

3.岗位薪酬

阿里的薪酬结构：一般是12 1 3=16薪.

年底的奖金是给0-6个月薪资和90%人可拿到3个.的

工作2年才能拿到股票，第一次拿50%，4年全部拿到。

说到股票，有必要普及一下常识：股票是公司为奖励员工忠诚度,使用的，所以阿里要按年行使权利真的很难，更别说增税了。首先所有权要交高达45%的税，然后获得限售股，不能马上卖掉。

难卖的时候还要交股票升值20%的个人所得税！更重要的是，必须交税才能归属，而且必须用现金交税！所以，拿的越多，先拿出的现金越多，流动性风险不可低估。

4.绩效考核

考核内容:的表现和价值观各占据50%

考核频次:季度是主要的评价

部门排序: 2-7-1排序

个人排序: 3-6-1排序

考核工具: kpi主导

淘汰标准:连续两个季度，它成为比较后的10%

晋升条件:关键绩效指标去年达到3.75

评价形式:三比一考核，比如你是经理，上级是主管，主管的上级是副总。总监考核经理的时候，副总要参加，要加相应部门的人力资源，防止“集中管理”。

绩效评分标准，分为六档,

5.晋升条件

晋升资格:关键绩效指标去年达到3.75

主管提名:一般关键绩效指标低于3.75，主管不会提名

晋升委员会面试:促销委员会的组成一般是合作伙伴业务部、hrg和业务线

晋升委员会投票

如果员工想升级，比如从p6升级到p7，需要有一个述职.通过晋升委员会的面试，晋升委员会一般由你的直属领导、合作伙伴的业务部门领导、hrg、业务线领导等组成。

晋升p8及以下，子公司内部评价；晋升至p9，由集团专业委员会审核；m不得独立提名，m3及以下公司一加一人力资源需审核；晋升至m4，并由集团管理委员会审核。

p5升级p6相对容易，但是升级会越来越难。总的来说，p6直到p7都是团队技术负责人，这个难度很大，从人员到管理都不容易走出来。

腾讯

1.员工总数

截至2019年3月31日，腾讯在5.46万.有100名员工

2.岗位职级

腾讯去年公布了职级调整，取消了原来6级18级(1.1-6.3级)的职级体系设计，将专业职级体系优化到14 级(4-17级)。相应地，统一的替代者是"专业职级 职位称谓"。

虽然在旧的职级体系下，整个t3序列的头衔都是工程师，但是每个小职级区间的薪资差距都不小，t3-3 级别的薪资比 t3-1 级别要高出 30-60w/年,和3-1职级几乎没有股票。调整到数字顺序后，这个差距会显得更合理。

3.岗位薪酬

腾讯薪酬结构：12 1 1= 14薪.

腾讯的标准工资是14，但一般都是16-20。

年终奖看部门盈利能力，一般是3个月。

腾讯的薪酬结构通常是16 薪,但事实上，它从报价上看不乏 18 薪的团队。腾讯不同业务线之间的薪资和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。

4.绩效考核

考核内容:腾讯的绩效考核分为业务评价和组织管理评价.两部分，一般来说是业绩考核和行为

考核，其中绩效考核权重为70%，行为考核权重为30%.

考核频次:在一年2次考核(6月和12月)，末位淘汰制得以实施。

绩效评分标准:腾讯的业绩评价分为5个档次：——，从1星到5星，5星比较好，1星可能离职。

5.晋升条件

腾讯的推广指标主要有两部分：

硬性指标:这是根据工作年限,等级的停留年限,考核成绩(评估分数较低的人很难升职，但的人可以免试)、所负责业务核心程度,是否有重大贡献等因素决定的。

答辩(专业频道采访):原则上2.2之前对硬性指标要求不高，2.3以后对硬性指标要求高，有严格的采访。

有腾讯员工表示，在新系统下，“原来的2.3到3.1会去bg面试，现在可以内部升级，相当于发放升级权限。”

腾讯的技术推广也不容易。在腾讯的旧排名体系下，t3-3对t4-1是一个很大的障碍。在t3-3呆了5年以上的不在少数，也有在t3-3呆了7年的。一旦你进入t4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名r&d员工，t4级别的员工可能不超过500人。这仍然是比较近两年t3至t4水平的数量增加的情况。

搜索(比较大的中文搜索引擎)

1.员工总数

关于5万人

2.岗位职级

搜索的等级划分为四条线:

技术序列 t: t3t11、t5/t6是该部门的骨干，非常受欢迎

产品运营序列 p: p3-p11产品和操作岗位

后勤支持部门 s: s3-s11主要是公共、行政、渠道等。而且升职更难

管理序列 m: m1-m5的每一级都分为m1a和m1b两个子级，比较低的一个是m1a，至少是部门的二把手，李彦宏是唯*的m5。

一般来说，人员主要集中在t5/t6是搜索t5、t6的工程师，但其实搜索的名头并不像排名那么重要。从t7级别开始，我们开始做带团队、做管理之类的事情，上升到t7以上基本不做写代码之类的事情。t10-t12的数量很少，代表人物有搜索前首席科学家吴恩达、搜索t10比较年轻的大楼天成等。

3.岗位薪酬

搜索薪资结构:月薪15（12 3）

t5以上是关键部位，有股票和期权等。

年终奖着眼于该部门的盈利能力，一个般是3个月

4.绩效考核

考核内容:搜索的绩效考核也分为业务评价和组织管理评价,两部分，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。

考核频次:一般每年进行两次考核(6月和12月)，并实行末位淘汰制。

绩效评分标准:搜索的表现也是从1到5，5档——，1 是比较好的，5 可能会走走人了.腾讯正好相反。

5.晋升条件

搜索推广一般分为两种，被推广的前提条件是达到4以上可以申请：

自己提名:当你觉得自己有下一个层次的素质时，你可以提名自己。提名后，进入考察期。主管将设定检查期的目标。检查会通过顺利晋级，检查不会通过原级别；

主管提名:如果是监事提名，一般都是直接通过，但如果你已经是上一级，就不是直接提名那么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行评审。

字节跳动

1.员工总数

字节目前的员工比5万人还多

图片来源：字节扇

2.岗位职级

字节跳动排名研发序列一共10级:

截止到创始人一鸣是5-1级,应届生一般是1-1级,中级工程师是1-2级.2-2属于资深研发人才,3-1属于初级领导，3-2属于http://www . sina.com/，以及4-1，4-2，5-1，5-2都属于不同阶段的高层。

为了削弱爬格子带来的对比，字节要求员工的职级要严格保密，头衔级别内部不要提。一种是淡化头衔的概念，需要他们说出来才能看到一般意义上的管理头衔；另一种完全打乱了职称，避免了辈分氛围的滋生。

领导层

不同系列的月薪基数差别很大，2.岗位职级.比如2-1月薪20k，2-2套餐60w-100w左右(含期权约30%)。t2二级的年薪约为40500股。

学生反馈：目前学校第20届提供14、15份工资，第19届可获得18份工资。前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。技术base整体偏高.

字节跳动的现金薪酬要比 bat 们高出 25%-40%通常是年终奖,但它将在0-6个月.例如，当你在9月份加入公司时，将颁发18.9-19.3的年终奖。一般平均工资15。年中表现超出预期的，得奖2个月，年底至少超出预期7-8个月，比例较小。相应的结果如下：

头条每年3月发放,每次只有半年一次调薪

头条30%参与"s房补，只要距离地铁/自行车20分钟以内都可以

头条自成立以来一直保持着每个月1500的传统，即每月有两个星期日需要定时加班。如果你加班，公司会给你120%的加班费。可以请假。

关于期权，比较好是2-1之后才有期权，一般是2-2之后才有。关于期权，回购价格是市价的20%。既得期权员工可以拿走它。

大小周

字节跳动4.绩效考核与晋升内部绩效考核由低到高为一共有八级，将强制分配，对应年终奖和月薪百分比加薪。m会加薪。晋升面试也是以绩效考核为主。

f、i、m-、m、m 、e、e 、o,通常在三月和九月。评估方法借鉴了谷歌的每年两次考核360模型：

标题是双月刊okr。你可以在云雀上看到每个人的okr，知道每个人都在做什么，你结盟的大目标是什么，支持你结盟的人都在做什么。

360评价：谁都可以评价别人，不管是领导还是普通员工。

华为

okr

截至2018年底，华为员工来自1.员工总数;其中海外员工总数超过18.8万人。

2.8万

华为员工被分为2.岗位职级和13-22级.两类，华为内部网没有显示他们的水平。每级分为a/b/c三个子级(技术岗位不分子级)。

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新的应届本科一般是13c和每一年2小级.这个资格和你的技术水平挂钩(但有时候内部没有联系)。技术水平7，7个中只有一个，其余为6a 6b 5c 5a 5b 4c 4a 4b 4c.1c)。打个比方，技术水平就是职称，资质就是享受的待遇水平。

华为的资质与技术等级挂钩，定义为技术等级13=资质，如技术等级3a，资质3a 13=16a。是这样，但也有错配。

在大部分华为员工在18级以内,华为工作十年的员工平均年龄在16-17岁之间，而他的工资大约是60万-70万.的水平

在18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。,正常情况下，华为员工每年可以晋升一级，工资每年都在涨，但是15级以上工资涨得慢。当然，业绩突出的员工，一年也可以上一个档次，甚至跳两三个档次。19级及以上属于领导岗位和专家岗位。22级以内的员工可以在公司内网找到，23级以上的属于非常别的老板。

3.岗位薪酬

根据华为的财务报告，华为2018年总收入为7212.02亿元，净利润为593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元.

按照这个估算，2018年，华为给公司平均带来383.62万元的收入和31.56万元的净利润，平均工资77.97万元。当然，和bat一样，华为的贫富差距也很大，高管和老员工的股票分红很高，提高了平均工资，普通员工拿不到那么多钱。

华为的标准薪资结构是：基本工资 年终奖 分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。

在华为工作时间越长，奖金越多，分红规模越大。

华为年度分红收入不固定，2013年每股1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。虽然年收入不稳定，但已经是让外人嫉妒华为员工的福利了。

根据华为2015 年虚拟受限股分红预通知，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年，基本能达到15级。9万股饱和分布(含tup)，分红增值达到2.86万* 9万=25.74万元。即使股份不饱和分配，税前基本分红也能达到20万。工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红增值超过50万，23级虚拟股票超过200万股，税前分红增值超过500万。(数据仅供参考)

每个人的年终奖会因评价不同而不同。华为15级以上员工年终奖金一般为6-12个月工资。年终奖的计算也比较简单：a是4个月工资，b是3个月工资，b是2个月工资。

4.绩效考核与晋升

晋升和其他企业一样通过考核，考核分为季度考核和年度考核和年度考核作为晋升、淘汰、考核和录用、计算年终奖金和培训的依据。

1.季度考核:中层和一般员工必须通过季度考核，考核维度和权重根据对象不同而不同。

中层管理评估：

一般工作人员薪金税：

2.在个人年度考核和第四季度年度考核一起进行,年度评估增加了能力评估指数。年度考核的具体分值为：

高层管理：

(1)管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分 35%绩效考核得分 14%周边绩效考核得分 21%)(质量能力考核得分 20%专业知识技能考核得分30%)

(2)管理人员以外的个人年度考核得分=四季度个人平均考核得分 70%(能力素质考核得分 20%专业知识技能考核得分10%)

管理层年度考核：

中层、一般员工:

是四个季度绩效评分加权平均,中层人员的考核，其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和外围绩效，能力维度包括能力和素质、专业知识和技能。

个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：

中层及一般员工年度考核：

在成绩综合评价中，对不同类型的人员有等级比例限制，分数从上到下排序后，根据比例限制确定对于“”等级比例限制在15%以下和“”成绩的综合评价。

华为每年根据测评(分为ab bc)计算年终奖。评价越高，年终奖越多，拿到c的很可能被淘汰。

个人考核结果主要作为岗位晋升、工资等级晋升、年终奖金发放的依据。除了个人评估，还有部门评估。没有为部门评估设立独立的指标。将各部门四个季度的任务绩效和外围绩效的平均得分作为该部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会在中层管理人员考核时根据相似比例限制确定各部门的综合考核等级。

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1.员工总数

截至2019年12月31日，22万. 京东共有100多名员工

2.岗位职级

京东的邮政序列主要分为m、t、p序列。t序列包含产品和技术，p序列是项目经理。

3.岗位薪酬

在工资分配方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资和每个月比较后一个工作日发放完成.

薪酬结构：

年薪=月薪*（12 1）, 1号是年终奖，一般1-2个月

月薪=基本工资（70%） 绩效工资（30%基本工资 绩效系数） 餐补 工龄补贴 全勤奖

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在基层员工加薪幅度不低于10%和主管、经理级员工则不低于20%.京东每年都会提高所有中层和低层员工的工资

4.绩效考核与晋升

美团

1.员工总数

根据美团电平发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团电平在52396.拥有全职员工

2.岗位职级

美团的等级制度分为p系列（专业路线）和m系列(管理路线)。

应届生将军是1-3和北斗计划是2-1.

然后从1-3升级。p2-1大多是1-2年的新员工，p2-2到p2-3几乎都是3-6年经验的员工，基本上都是实干型的人。

顶一个是5，但是国家任务5系列只有两个大的技术专家，和其他大厂的首席科学家差不多。通常情况下，员工人数很少超过4人。

3.岗位薪酬

美团点评发布的财报显示，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元人民币。包括工资、基于绩效的现金奖励和许多其他激励措施。奖金通常是酌情发放的，部分基于员工的表现，部分基于企业的整体表现。

薪资：15.5薪=12个月base工资 0.5个月上半年绩效工资 0.5个月下半年绩效工资 2.5个月年终奖工资

绩效：.绩效工资和年终奖的部门绩效系数*个人绩效系数

据统计，30%的员工工资在30-45k。业绩需要处于中上水平，即使是头梯队也能拿到很高的年终奖。具体比例因部门而异。有时候是按指标分的。简而言之，kpi完成了，需要亮点才能达到系数1，但只是正常完成，基本上下0.95。

普调：在春季做了大规模的全面调整，考4 a，工资涨了25%，考4 b，3-5%，考c，300。

福利：很多人认为美团的文化是白开水文化，福利差，也可以用勤俭来形容。

4.绩效考核与晋升

绩效:c、b、b 、a、s五档。

晋升:春季大规模促销，秋季小规模促销。晋升的门槛是绩效b以上，没有绩效c，每个职级的工龄都不一样。2-3到3-1需要一年时间。如果答辩通过，可以晋升一级，工资增加五千到一万。

相对于开发，产品、设计、运营岗位的推广是比较难的。一年演出2次(各部分比例为1:233607)才有资格申请。申请后要做ppt答辩。开发低水平的，只要有足够的年限，没有缺点，也不难。所以一个不是部门顶梁柱或者特别受老板喜欢的员工，不容易升职。所以基本不需要考虑没有s或者a的晋升。

姐姐

1.员工总数

2017年滴滴员工8000人，2018年增加5000人至13000人。2019年，滴滴员工总数计划为13500人.

2.岗位职级

3.岗位薪酬

薪资: 15年薪水，16年薪水，17年薪水，16年薪水，18年薪水，15年薪水，15年薪水

滴滴发的offer上写的是15薪通常可以得到16薪.一般来说，只有在d7和更高版本之后才会发行期权，它们将在四年内行使。

滴滴负责薪资福利的员工表示，大部分部门的调薪都是在5月份进行。每年管理者都会根据当年的预算和员工的实际情况，对每个人的薪酬调整做出综合决策，比如绩效/薪酬水平/对团队的贡献/历史薪酬调整等。不是每个人都一定要有调薪。

4.绩效考核与晋升

滴滴年终绩效考核分为五个等级，绩效比较好的是s级，比较差的是d级。被评为d级的员工往往会被淘汰。

晋升:每年的四月和九月。d6被提升为d7。部门内部审核。d7不难推广。很难上到d8

小米

1.员工总数

截至2019年9月30日，小米在17,965名,有全职员工，其中16634人在中国大陆，主要分布在北京总部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，r&d人员在8,700人.

2.岗位职级

目前小米内部头衔一般分为专员-经理-总监和副总裁及以上，各级都有10级，从13到22不等。应届生一般12-13级、专员级别为13级左右、3年经验15级、经理为16级到17级左右、经理18级、总监为19级到20级左右、

仲量联行副总裁22级，雷军没有职级。

3.岗位薪酬

截至2019年9月30日，小米共有16223名员工持有股份奖励。2019年第三季度，小米工资支出总额(含股份工资支出)为人民币21.21亿元。

关于薪资：,的工资，学生们给出了反馈：第19节课工资14~16，算法18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底，对入职一年以上(含试用期，不含实习)的员工发放工资。从员工的反馈来看，工资比其他大公司低，尤其是5%的加薪制度，似乎不是很满意。

福利：发送自己的产品或报价。手机代金券在你入职的时候发给1000元，有时候在新产品发布的时候。

4.绩效考核

小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去kpi，去title，去管理”，完全扁平化管理.小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效.

目前小米是按照职级制的防御来提升的，全集团级别统一，各部门参与。时间表是7月回复，8月底出结果，10月调薪。

本文转自：人力资源人力资源成长俱乐部

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