面试了214个竞价后

作者demi，有四年多优化搜索引擎广告投放渠道的经验，年消费千万，团队管理两年多经验。他领导建立企业广告营销管理体系，擅长无限预算、大批量。

面试了214个竞价后，我决定将这些血泪教训告诉你。

首先我想说，这不是标题党。去年9月开始接手并负责公司整个搜索推广团队的面试工作。大概有30-40个推广团队。在后续工作中，一定要保证招聘人员与工作定位相匹配，不影响现有的团队工作氛围和管理文化。在招聘过程中认识人是一项非常复杂的系统工作。面试的前几个月，因为经验不足，踩了很多坑。这次分享的内容有招聘经验和初步经验。(对企业推广经理和优化人员的求职面试有一定的参考价值)

向他学习的首席执行官陈向东曾说过一句经典的话：失败的雇佣成本是员工年薪的15倍。这是老板从公司自身利益的角度说的。我把他改编成：一个失败的雇佣，相当于经理自己手工操作项目时间成本的三倍，而且很难摆脱，因为他一直恨铁不成钢，担心不可控的风险。

知道自己没有足够的面试经验，也知道招聘流程对于团队的长期稳定发展至关重要，我用自己的知识笔记为每个面试的人创建了一个标签文件，到目前为止，这个标签已经积累到214人。

在开始面试时，我为自己设定了以下原则：

1)尊重,尊重每一个候选人，这不是我为企业争光，也不是傲慢。让人事专员给等候的候选人倒杯水，安排一个地方等候，这是基本的礼貌。笔者曾经遇到过某公司一堆应聘者拿着个人信息登记表找墙填，好像大家都在乞讨工作机会，记忆犹新。

2)在以终为始,有些考生在进入新环境时会有点紧张，或者平时不善言辞。面试的时候，他们不会针锋相对的提问，也不会问没有回答的问题。毕竟我们面试的初衷是筛选适合公司的人才，而不是故意问一些晦涩难懂的问题来显得专业。

3)重视彼此沟通的机会,基本上每次我采访一个人，都会持续15到20分钟。我们大多数人不会一眼就看穿所有人类的主人。我很难想象面试会在两三分钟内完成。对考生公平，我能在这么短的时间内得到有参考价值的信息。这个决定有多可靠？

当然，对于面试时没有简历，在申请过程中看手机接电话，言语中充满傲慢和不屑的应聘者来说更好。如果我们在做专员或者主管的时候目空一切，后期的知识结构和专业能力都很难提升，加入公司也会影响到现在的团队工作氛围。

4)切勿尬聊,每一句话的沟通和反馈是收集数据、修正和增加判断依据的关键。尽量不提：“请简单介绍一下自己”——要求他重新阅读简历内容，“你为什么选择来我们公司面试”——现在要他出去吗？“你之前的项目做得怎么样？”-他会说你做得不好吗？

5)人才多样性,我希望招聘一些有创新思维，敢于尝试的广告人才，为团队组织创新和思维优化注入新鲜血液，在数据增长方向找到更多的可能性。后来实践发现，这个想法给我带来了血淋淋的教训(踩坑会在文章后面详细说明)

我们不是想招比较强的人，而是在相应的岗位定位中寻找比较合适的人，这一点很关键。

招一个没有资格做初级小项目的高层优化人员，总是一个不确定的因素。在我们面试之前，我们必须找出公司中空缺的推广项目需要哪一级优化器

我根据推广部门的岗位分配和招聘需求将优化器分为：d-c-b-a四类，分别代表广告优化管培生、初级优化师、中级优化师和优化师。

d类-广告优化管培生

大型企业和快速成长的中型企业将不断储备和培养自己的内部人才，以实现业务规模的增长和可持续发展。管培生的角色在所有岗位都是必须的。广告管培生这个岗位需要具备：统一招聘本科甚至211/985高校毕业生，有一定的网络意识，互联网重度用户和参与者，尽量做好比较近流行的app应用。有个人微信微信账号运营写作体验或者抖音短视频等平台作品创作体验，都在网上。

既然说明：在招管培生，那就说明目前对他的专业技能不能要求太高。刚毕业的大学生可能连丰巢后台都没见过。管培生的作用是挖掘筛选符合岗位技能的潜力股。他有很强的学习能力和理解能力，热爱广告领域。他之前的大学生涯和社会实践成果足以证明他能做好这一点。

(学历是公司现阶段的硬性要求，但根据我多年的实践观察，一个不成熟的观点：毕业于重点985院校的优化师，在广告优化能力和比较终数据表现上，相比普通院校并没有明显的压倒性优势。)

关沛盛刚提问话术举例：

由于1）,的发展，你需要通过互联网学习一项小技能，如ps。你打算通过哪些渠道获取有价值的信息来获得这项技能？

注意：通过搜索、微信搜索、tik tok、知乎、贴吧、qq社区等互联网渠道搜索信息，筛选识别有价值的信息，免费学习还是付费学习，为什么选择购买本教程学习而不是其他首页，详细页面介绍中显示的信息让你做出比较终的付费决定。

整个过程涉及不断切换平台，改变搜索关键词寻找信息，主动解决问题的行为意识，辨别虚假信息和有用信息的能力，回顾购买过程的心理决策活动。

有些人可以通过互联网在市场上找到质量好的竞争性培训课程的视频，而另一些人则花上几千美元购买课程质量差的视频，这些都要缴纳智商税。这并不是鼓励，而是从互联网上快速找到有价值的信息，体现一个人对新事物的“商业搜索”和理解应用。

如果面试官在从信息收集到比较终购买学习的思维和行为表达过程中能有一些亮点，无疑会加分。这个问题主要考察考生主动学习、获取信息、识别信息的能力。

2）如果我们公司有一个在线招标培训课程，你需要通过搜索招标广告来推广它，以便比较大限度地接触到我们的目标客户群体和潜在用户，你会输入什么关键词？如果让你根据意向程度对这些关键词进行分类，你会在页面上为每种关键词呈现什么内容来打动客户，让他们查询我们的课程？

以“投标培训”为例，申请人有代入感。他比较熟悉，来之前肯定了解很多，方便他发挥更好的水平。这个问题穿插了很多知识点，涉及潜在人群、意向人群、目标人群、核心买家。调查了他们在购买决策中的检索需求和注意的需求点，以及如何编写副本。面试官的思维发散能力、日常生活经验和洞察力、问题分类总结和逻辑表达能力、基本词汇。

此外，3）可能会添加一个关于生活中数据分析的小测试问题，以检查数据指标、趋势观察和数据敏感性。

c类-初级/助理广告优化师

从事招投标推广工作0.5-1年左右，精通基础账户后台和辅助操作，能做好登记表和网上咨询的营销流程数据处理和统计，主要从广告曝光转化为线索转化，利用常规excel处理功能，了解招投标广告的所有数据指标及对应的影响因素。

提问话术举例：世钢初级广告优化

1）目前有两种转换方式，用于网上咨询招标详情页面形式。能否简单说说你是如何统计每个关键词的显示、、消费以及比较终总线索转换数据的？

2）,你如何理解营销漏斗，它可以帮助我们解决实际招标推广过程中的实质性问题？

b类-中级广告优化师

从事招标推广工作一年以上，交易过一个以上前端数据表现良好的成功案例，具有根据公司预算、产品销售策略等收集推广需求，建立合理的账户结构，制定项目竞争策略的思维模式，具有1-2种用于招标账户实际数据分析的成熟数据分析方法，具有审核、转卖日常广告数据、验证运营结果、总结经验的工作习惯。

中档广告优化石钢提问话术举例：

1）在你之前推广的项目中遇到的比较大难题是什么？说说当时怎么解决这个问题？

2）,为了提高项目招标广告的roi，你认为有哪些环节和关键数据指标需要分析和优化？

3）之前数据稳定的账户比较近几天越来越好，越来越差。如何对数据进行分析，将数据恢复到稳定状态？每次大账户调整后需要多长时间验证操作的有效性？每天优化广告数据后会做再销售工作吗？怎么做？

a类-广告优化师

竞价推广2年以上，对搜索引擎算法有一定了解，有很多大预算广告的成功案例(日预算1万以上)，有自己可靠的广告管理和数据分析方法论，经过学习研究多次检验，敢于创新，灵活控制测试成本，在流程控制、数据上报、数据优化、规模增长等方面给现有推广团队带来建设性的参考策略。

提问话术举例：,广告优化器

在1）,我们为xx项目推出了四个主流搜索引擎渠道，广告预算处于行业中上水平。全国发射费用每天1万左右。由于公司业务团队的扩大，我们想将广告预算提高到3万/天以上，允许的资源成本(大规模量)比现有资源成本高15%-20%。如何保证效果需要送货，并且花钱？

2）,如果我现在给你安排两个投标管理实习生，你会怎么对待他们？说说你的路？

搜索风超在3）,的所有商业产品如搜索ocpc、行业定投、人群定投、知识营销知识中心输入流等。你做过哪些产品发布测试，讲过一个成功的案例，它和常规关键词cpc发布的数据表现有哪些明显不同的特点？

注：需要在这里解释。关于第一个问题，如果申请人上来了，他会把眼光放入账户，分析计划-单位-关键词数据。他极有可能完成不了这个任务，也没有翻一番账的经验。至于第三个问题，如果你工作几年没有尝试过以上两种商业产品，那么回答的问题都是肤浅笼统的，没有一些具体细节上的描述和见解，或者直接武断地否认这些产品是“骗人的”、“没用的”等等。这些人往往比较保守或者没有很大的进取精神，不是克服困难抢占市场的核心拳头项目候选人。

以上提问技巧只是其中一部分，面试官需要根据各公司团队的现状和要求灵活运用。但是在实际招聘过程中，当我们只从专业的角度去考察一个人是否合适时，招聘的成功率只有70%。要知道，广告界出身的优化者，会包装宣传产品，当然也会包装自己。

简历无非是另一种形式的广告登陆页，充分利用优势和劣势，“用数据说话”——罗列各种美好的历史数据，挖掘分析面试官的痛点和需求，给你你想看的，告诉你你想听的，甚至更的应聘者可以根据不同的面试官给你上千人，这也是我经常跺脚感叹的原因：为什么比较后总有人让我失望？

吃了两个亏，我下定决心要勤勤恳恳练武，寻求各种方法。打算练一双眼睛，很多都在不停的重播过去的面试过程。后来我发现，问题的关键主要在于以下两个方面

希望能给你一些启发：

当我们做出决定和判断时，先天大脑的声音高于后天理性大脑。

我们经常误判人的原因主要有两个：首因效应和光环效应,它们严重干扰了我们对人的判断。

1、首因效应,心理学研究表明，我们首先看到的信息会牢牢地主导印象，即使背后的信息与之前的信息完全不一致，大脑仍然会向之前的信息屈服。

曾经面试过一个重点大学毕业的人。面试的时候，我准备了很多他之前项目的打印案例。面试的时候，我讲了很多他在项目管理和广告方面的见解和尝试，让人眼前一亮。我能感受到他对这次面试机会的珍惜和重视，以及他坚持不懈的工作态度。虽然我发现这个人在后续的沟通中表达了太多的啰嗦，有些观点明显是错误的，我也提出了不同的观点，但他既没有否定我的观点，也不过因为他坚持不懈的工作态度和上进心，在广告方面的各种尝试，打印了20多页的广告细节，一个一个的讲解他的想法，我聘用了他。

后来在实际工作中，发现这个人特别固执，偏执。他不按数据说话，过分依赖过去的经验和想象去行动。他在同事和媒体沟通的过程中，开了很多玩笑。他原本以为自己执着的工作态度和创新的动能能给团队带来一些新的东西，后来发现得不偿失。

2、光环效应,就是这样一个人，如果他有明显的优点，你可以很容易地忽略他的其他缺点。

比如你在简历上看到一个学历和工作经历都很辉煌的人，如果你是面试官，你会觉得这个人太了，喜欢，不错！所以你很容易忽略面试过程中关于问题细节的提问。你会直接定义这么厉害的人。这些小问题并不重要，甚至你会在心里为他辩解。即使有几个小缺点，也是正常的。谁没有缺点，这是人之常情。这时，你的理性大脑已经完全被“光环效应”所控制。

因为第一因果，我们会先入为主，因为光环效应，我们会偏！

那么怎样才能防止我们后天的理性大脑受到我们先天的原始大脑的影响呢？这里介绍一下腾讯人事部常用的招聘方法，实践中发现非常有用。

行为面试法：一个人过去的行为，是未来行为比较好的预言。

我发现，在众多的应聘者中，有一个共同的现象，就是他们的心志不同，在实际的工作过程中往往会有不同的知识和行动。

简单来说，你直接问一个人发生这种情况该怎么办。对方会回答一堆看似美好的答案。这些都是他的想象，是他过去通过媒体和微信微信账号学到的理论知识。虽然很多都是正确合理的，但是他在实际工作中遇到这个问题的时候并没有按照现在说的去做。

如果用行为面试的方法，可以直接问他，你过去遇到过类似的情况吗，你是怎么处理的？

举个例子

如果面试管培生以上的演讲技巧，学习能力对于管培生的岗位很重要。如果直接问你学习能力如何，我可以保证100个人里有101个会回答我学习很强。当你在实际工作中教给他一些新东西时，你会发现他的学习能力很差。

所以你可以问：来面试之前，你是怎么学会投标的，手机了哪些应用，关注了哪些微信账号，看了哪些书，可以介绍一下吗？通过这些问题，我们可以直观地了解他过去的学习习惯，从而很容易判断这个人的学习能力是真的强还是很强。行为面试是判断对方能力的比较好方式。使用行为面试有什么具体技巧吗？

行为面试法有一个重要的规则，我建议你一定要学。这条规则叫做star法则,星规则，它是四个英文字母的首字母，即s-situation情境和t-task任务，a-action行动，r-result结果,它们合在一起就是星规则。

这是什么意思？这意味着当我们了解对方过去的经历时，我们必须从我们前面提到的情境-任务-行为-结果这4个角度来深度的挖掘信息来判断这个人是否真的有能力和可靠。

第1步, s-情境情境，要求应聘者的过往经历来识别事情的难度。

第2步,的t-task任务，我们需要问对方过去的任务，以便知道当时的目标是什么。

第3步, a-action，问他在过去的经历中采取了什么行动。辨别真假动作。

第4步, r-result结果，我们要问比较后一次体验的结果是什么来检验事物的效果。

这个方法的具体操作是这样：

第1步、要求s-识别事情的难度。s指的是情况，也就是过去那件事的背景是什么？

背景不同，事情的难度就会完全不同。例如，一些采访管培生的人说，他们在tik tok有近5000名粉丝。这到底有没有力量？这时候就要问情况了。这件事的背景是tik tok是红利期还是稳定期。如果几年前是tik tok的红利期，那就更弱了。如果是今年开始，竞争那么大，创作作品严重过剩。在上传一部作品的播放量不多的前提下，如果他能做到5000就更有希望了。

等你再问情况的时候，可以这样问他一些问题。你当初为什么想成为tik tok？做这些事情你有什么资源？简而言之，当一个人说他曾经多么强大的时候，你要小心。你一定要问这些东西的背景。这种方法擅长各种吹牛；

第2步、问t -task任务。有个面试官曾经说过，他在一个月之内就把上家公司项目的同预算中的线索转化翻了一倍。注意这是申请的旁白经常给你挖的坑。你永远不应该兴高采烈地投入其中。这个时候你要问-t知道对方的目标，也就是任务-任务。

也就是说，在这件事情上，对方要完成什么样的任务，这就涉及到两个大坑，第一个是职责混乱，第二个是讲述者当时的身份.他是这个任务的领导者还是只是参与者或者被动的执行者？在我后来的询问中，我发现他确实对这个项目负责，但是所有的数据分析过程和结论都是由他的老板完成的。作为推广专员，他只负责按说明书操作，没有独立优化账户的权利。

在第3步、a-action中，申请人说他已经把项目成本从平均200的成本降低到70左右，那么如何问a-action，在问action的时候一定要注意每一个细节。

比如你拉数据分析多久？数据分析的过程是怎样的？比较后发现是什么地方出了问题，因为成本高。当时做了哪些手术，成本从200降到70？

如果对方没有严谨的数据分析流程，没有把握好影响转换成本的主要环节和关键指标，只谈一些一般的备注比如加话，高成本一个降价，低成本一个排名。如果当时想多问一些细节，还是说不清楚，那就要慎重了，大部分都是骗人的。

如果一个人真的自己解决了一个问题，他应该能够多层次的回答问题，真正解决问题的人永远不会忘记。

如果你问对方细节，对方会不假思索地谈论侃侃。当时的数据表现，分析过程，调整后各数据指标的变化可以说是接近，让你感叹这种操作还存在，不要怀疑。能给你这种感觉的人，基本都是有真正内功的高手。

真正的高手面对具体问题，并不是满满的要求、策略、闭环等高名词，也不会是一些不连贯的基础操作找不到依据，而是会体现在每一个细节的处理上，而这些关键细节比较终会影响和改变整个数据走向。

第4个、问r-result的结果。当你问对方今年的q2推广数据目标是怎么实现的，对方说：挺好的，增长了不少，没下文。这个时候，大部分都是有罪的。

一定要坚持打破砂锅问到底，做横向对比：去年收购多少用户，今年同期多少用户，做纵向对比：你接手前平均月成本是多少，现在平均月转换成本是多少？不要担心面试官临时编数据。我们会纵向横向对比，然后了解同期数据的其他指标进行后向验证，往往是通过问真假就知道了。

以上是面试200个标书总结出来的血泪教训。如果感觉不错，请转发分享给更多的推广经理看，让企业少走弯路，快速找到比较合适的人。